Para que los trabajadores de una organización estén contentos y satisfechos, Recursos Humanos tiene que implementar planes estratégicos de capacitación vinculados a planes de carrera, donde la formación suponga un privilegio y una oportunidad de crecimiento, y no una sobrecarga para el empleado.
· La formación retiene el talento y genera trabajadores y organizaciones felices.
“Es sabido en que estas fechas muchas empresas están cerrando los presupuestos para el siguiente año, y diseñando las planeaciones de cara a los nuevos objetivos anuales. Sin embargo, en ocasiones las estrategias enfocadas al desarrollo interno de los trabajadores son obviadas, lo que puede convertirse en una debilidad para la organización”, advierte María Luz García, directora de ADAMS Capacitación.
El departamento de Recursos Humanos en una empresa debe ser muy consciente de la importancia que tiene elaborar un correcto plan de capacitación. María Luz García explica que un plan de capacitación se tiene que hacer, primero, siendo muy realistas respecto a cuáles son las necesidades de formación que tienen sus empleados. Para ello, mínimo, es necesario entrevistarse con todas las áreas usuarias, como por ejemplo el departamento de ventas, el de logística, etc. Además, este plan tiene que tener una continuidad, y no que simplemente sea tomar un curso “porque sí”. Lo ideal es que los de un año estén vinculados con los del siguiente.
Para elaborar correctamente el plan, Recursos Humanos debe hacer entrevistas con sus clientes internos, que son las distintas áreas de la empresa, para que la capacitación sea de utilidad real para el empleado. “Tienen que trasladarlo, no como sobrecarga al trabajador, sino como un privilegio”, destaca la experta en formación.
Cuesta considerar a la capacitación un incentivo, si se trata simplemente de cursos, sin un desarrollo profesional detrás. Pero, si se tiene un buen plan de carrera estipulado, con opción de promociones internas dentro de la empresa, y se tienen en cuenta los resultados en cuanto a objetivos, la experiencia en el puesto, y la formación que ha ido teniendo esa persona, dan más opciones porque son puntos más objetivos que subjetivos. Y eso al trabajador le da seguridad.
“Un trabajador más seguro y capacitado, es un trabajador más competente, y la empresa tiene que tener muy claro además que es una inversión”, indica la directiva de ADAMS. “Contratas a alguien. ¿Cuánto estás dispuesto a invertir en tiempo también para que ese trabajador supere la curva de aprendizaje? Muchas empresas no tienen esa paciencia, pero deben tenerla, tienen que apostar por el desarrollo del talento humano, porque aporta”.
Cuando una organización cuenta con una correcta descripción de puestos, y bien definidos los objetivos individuales, los de cada área, y los institucionales, puede ofrecer a sus empleados una capacitación de acuerdo a todos estos objetivos, para que le sea al trabajador mucho más fácil cumplirlos, y así, al fortalecer sus habilidades, se sentirá más realizado.
Afirma María Luz García: “No sólo será más feliz el trabajador, sino también la empresa. Porque está dando resultados, y estás invirtiendo en el desarrollo de una persona que no se va a ir”.
· La formación retiene el talento y genera trabajadores y organizaciones felices.
“Es sabido en que estas fechas muchas empresas están cerrando los presupuestos para el siguiente año, y diseñando las planeaciones de cara a los nuevos objetivos anuales. Sin embargo, en ocasiones las estrategias enfocadas al desarrollo interno de los trabajadores son obviadas, lo que puede convertirse en una debilidad para la organización”, advierte María Luz García, directora de ADAMS Capacitación.
El departamento de Recursos Humanos en una empresa debe ser muy consciente de la importancia que tiene elaborar un correcto plan de capacitación. María Luz García explica que un plan de capacitación se tiene que hacer, primero, siendo muy realistas respecto a cuáles son las necesidades de formación que tienen sus empleados. Para ello, mínimo, es necesario entrevistarse con todas las áreas usuarias, como por ejemplo el departamento de ventas, el de logística, etc. Además, este plan tiene que tener una continuidad, y no que simplemente sea tomar un curso “porque sí”. Lo ideal es que los de un año estén vinculados con los del siguiente.
Para elaborar correctamente el plan, Recursos Humanos debe hacer entrevistas con sus clientes internos, que son las distintas áreas de la empresa, para que la capacitación sea de utilidad real para el empleado. “Tienen que trasladarlo, no como sobrecarga al trabajador, sino como un privilegio”, destaca la experta en formación.
Cuesta considerar a la capacitación un incentivo, si se trata simplemente de cursos, sin un desarrollo profesional detrás. Pero, si se tiene un buen plan de carrera estipulado, con opción de promociones internas dentro de la empresa, y se tienen en cuenta los resultados en cuanto a objetivos, la experiencia en el puesto, y la formación que ha ido teniendo esa persona, dan más opciones porque son puntos más objetivos que subjetivos. Y eso al trabajador le da seguridad.
“Un trabajador más seguro y capacitado, es un trabajador más competente, y la empresa tiene que tener muy claro además que es una inversión”, indica la directiva de ADAMS. “Contratas a alguien. ¿Cuánto estás dispuesto a invertir en tiempo también para que ese trabajador supere la curva de aprendizaje? Muchas empresas no tienen esa paciencia, pero deben tenerla, tienen que apostar por el desarrollo del talento humano, porque aporta”.
Cuando una organización cuenta con una correcta descripción de puestos, y bien definidos los objetivos individuales, los de cada área, y los institucionales, puede ofrecer a sus empleados una capacitación de acuerdo a todos estos objetivos, para que le sea al trabajador mucho más fácil cumplirlos, y así, al fortalecer sus habilidades, se sentirá más realizado.
Afirma María Luz García: “No sólo será más feliz el trabajador, sino también la empresa. Porque está dando resultados, y estás invirtiendo en el desarrollo de una persona que no se va a ir”.
